поведение на труда като обект на управление

Работа и труд поведение

Труда дейност е организирана и целенасочена, резултатите са регламентирани, както и средствата за постигането им, обикновено са отразени в технологии, процедури, инструкции, наредби и т.н. Въпреки това, поведението на служителите не се ограничава само до трудовия процес.

Хората идват в различни видове отношения, възникнали във връзка с изпълнението на трудовите функции: обсъждане с ръководителя на начина, по който да вършат работа, работа в мрежа с колеги, идентифициране на възможности за увеличаване на заплатите, за да обсъдят плановете за предприятието, социални дейности и др Често това е отделните прояви на служители, трябва в по-голяма или по-малка степен на въздействието върху заетостта. Например, лична неприязън между двете служителите може да попречи на груповата задача; лична инициатива на един от служителите ще ви помогне да се избегне конфликт с клиента и т.н. Очевидно е, че концепцията за поведение на труда е много по-широк работа на всички.

Форми на поведение на труда

Разпределяне на някои основни форми на работа поведение:

• функционален;
• икономическа;
• организационна;
• стратификация;
• иновациите;
• адаптивни и адаптивно;
• тържествено-subordinalnoe;
• характерологично;
• разрушителни.

Функционално поведение - специфична форма на реализация на професионална дейност, определена от специално технологията на производство. Такова поведение е предписано работни задължения, насочени към изпълнението на трудовите функции.

Икономическо поведение - под формата на дейността, свързана с фокус върху икономическите резултати в някои разходи на ресурси (интелектуална, волева, енергия). Целта на това поведение е да се постигне определено ниво на благосъстояние и качество на живот. Има три вида икономическо поведение:

1. поведение в съответствие с формулата: "максималната връх с цената на доходите от труд" се характеризира с желание за по-големи усилия и собствени разходи на служителите и увеличаване на изискванията към очакваната полза, и в същото време - известна степен на риск и потенциална вреда;
2. поведение в съответствие с формулата: "минимален доход по-малко труд" - изключва иновациите и намалява риска от работника, но строго ограничава размера на гарантиран доход;
3. поведение в съответствие с формулата: "максимални приходи с цената на труда ниска", тя се характеризира с желанието да се намали усилията и цената на собствените си служители на максимално допустимото ниво, при което размерът на очакваните ползи няма да намалее.

Организационно поведение - поведение, свързано с процеса на организационно и административно взаимодействие, ориентирано към целите и задачите на организацията.

Иновативна поведение се дължи на въвеждането на иновативни решения, нови подходи към изпълнението на работата, подобряване на процесите и т.н. Тя се характеризира с качество, размер и дълбочина на промените, които засягат интересите на съществуващата система и поведенчески стереотипи. Иновативна поведение - е да се преодолеят различни препятствия, опозиционни настроения и мнения, има голям риск, отговорност, непредсказуемост. Сортове иновативно поведение са активно поведение, което се проявява в началото на иновации, и подкрепя, който се намира в различни подкрепа на иновациите форми одобрение.

От адаптивно поведение се осъществява в хода на работника или служителя да се адаптира към новия професионален статус, работещи екологични изисквания към системата за комуникации и др

Церемониално-подчинен поведение се проявява по различен начин на различни нива на организационната йерархия. Тя осигурява безопасност, възпроизвеждане и предаване на значими ценности, професионални традиции, обичаи и модели на поведение, които поддържат стабилността и интеграцията на работниците и служителите в организацията като цяло. Този вид работа поведение е свързано с изпълнението на професионален, личен и официален етикет, процедури за изпълнение на бизнес взаимодействие.

Harakterologicheskie поведение форма на труда зависи от външните прояви на определен работник личностни черти. Разнообразие - спонтанно, "немотивиран" поведение се случи, обикновено под влияние на силни емоции и се проявява в особено затруднено положение (конфликт, злополука и т.н.).

Какво поведение се очаква от организацията?

Отговорът на този въпрос е очевиден: за поведението на служителите трябва да се гарантира ефективността на организацията, което означава, че действията им хора се нуждаят от помощ, за да се реши днешните проблеми, които в крайна сметка води до постигането на дългосрочни цели.

Каквато и да е целта на предприятието, неговото постижение е възможно, ако компанията ще персонал, способен да ги изпълняват. Наборът от характеристики ефективен служител може да бъде представен чрез проби поведение на труда, което води до най-добри резултати. Като цяло, ефективен служител трябва да:

Това е само най-основните характеристики на един добър работник. Тези характеристики трябва да бъдат представени в съвкупност като, например, може да е добър професионалист и специализиран персонал, но във всички случаи постепенно откраднат, или да бъде агресивност и др сблъскат

Много хора в организацията има същите знания (получени в същата степен, преподавани от корпоративни програми), те също притежават същите техники и методи на работа (дори и само заради това извършва обработки по същите позиции) и всички служители да спазват едни и същи правила и принципи. Въпреки това, не всички се достигне нивото на ефективност, което се очаква от организацията. Следващият раздел обобщава характеристиките на поведението на служителите, предотвратява нормалното функциониране на предприятието, и поради това не е желателно, а често и просто неприемливо.

поведение труда деформация [1]

Някои работници се стремят към най-добри резултати, е важно за тях да се постигне успех и признание, както и за това, че са готови да направят допълнителни усилия, жертват лични интереси. Други - възприемат работата като неприятна необходимост, следователно, избягва отговорността, опитвайки се да избегнат допълнителните задачи, които често провокира напрежение с колеги и управление, небрежно вземат своите отговорности, което може да доведе, например, аварийни ситуации и т.н. .d. И само грешки, закъснения и отсъствия на някои работници значително усложняват работата на колегите си.

Минимизиране на производителността на труда (restrictionism) - желанието на работника или работна група, за да се намали резултатите от работата на минималните приемливи стандарти. Основната причина е, за да се подобри ефективността на стандартите restrictionism до ниво, което надхвърля възможностите на работниците. Индивидуални компетенции за различни работници не са едно и също, следователно, от полза restrictionism слаб персонал, но силна тя може да помогне за намаляване на професионализма, изоставянето на отделните техники за търсене и методи на работа, загуба на интерес към работата и, като следствие - за развитието на чувство на неудовлетвореност, например, поради поради по-ниските доходи.

Причината може да е restrictionism и деформации в ценностната система на отделните растения, и можем да наблюдаваме явлението "работещи при ниско налягане", ако стойността на работа за един служител не е висока, работник запращаща своите отговорности на други хора при всяка възможност.

Определяне на трасето на поведение, човек винаги се стремят към постигане на желаните цели с минимални усилия - това показва инстинкта за самосъхранение, и следователно, това поведение се дължи на обективни причини. Все пак, това не означава, че поведението на работника или служителя не могат да бъдат променени. А разумно съчетание от стимули, за да се създадат условия, при които допълнителни усилия от страна на служителя, необходима за осигуряване на необходимото ниво на изпълнение, ще се възприемат от тях като единственият възможен начин за постигане на желаната цел.

Прекомерното интензивност на труда се изразява в съзнателно повишаване на степента на неговата интензивност и напрежение:

• ирационално увеличение на темпа на работа;
• удължаването на работния ден;
• повишаване на стандартите за нивото на лични записи.

Това поведение е характерно за хората, които наричаме "работохолици". Повишена интензивност на работа на работниците и служителите не се основава на реалните възможности на тялото, но в преследване на собствените си цели. Ето защо, за причините за "мания работа", обикновено отразяват индивидуалните интереси на работника: да печелите повече, да е в добро състояние, с управление, може да получи повишение, за да се избегнат съкращения, повишаване на самочувствието, получи признание и уважение, и т.н. Разбира се, всеки мениджър би искал. подчинените си работил, забравяйки за себе си. Все пак, това поведение има както положителни и отрицателни страни. Амбициозните намерения, разбира се, да създадат стимул за успех. Но прекомерното психическо, нервна и физическа трудоемкост води до преждевременно изчерпване на човешките способности. В допълнение, работохолици рядко получават признание от колегите си.

Конформизмът - опортюнизъм, немислещи придържане към мнението на другите. За конформист мнение на главата е основна мишена поведение. Неговата цел - да направят престоя им в организацията на по-стабилна и удобна, колкото е възможно, и главата - човек, способен да направи тази цел в реалност. В стремежа си всички усилия да гарантира, за да получите подкрепа от ръководството, конформист готови да променят своите принципи, вярвания, мнения и преценки при дадените обстоятелства. Ето защо, например, при смяна на физически работник веднага да променят поведението си в съответствие с изискванията на новия шеф, и с течение на времето, ние се опитваме да намерим индивидуален подход към нея, подкрепящи неговата и одобряване на действията. Това поведение позволява конформист, за да се избегне наказание в случай на нарушения, за да се гарантира устойчивостта на тяхното положение, а често и да се придвижите нагоре по професионалната стълбица, въпреки честата липса на професионализъм. Съзнателно манипулиране на мнението ви води до деградация на системата от ценностни ориентации служител, загуба на способността за самостоятелно развитие и себереализация, така че тези служители не са ефективни в работата си.

Точно обратното е поведението на не-конформист. Бунтар по природа, той не е в състояние да промени принципите си и по този начин конструктивно оценява действията и делата на другите.

Некомпетентността. Тази деформация се проявява в поведението на труда се отклонява от нормите и изискванията на организационната среда, към професионалните качества на работника или служителя. Некомпетентността са:

• лошото обучение на работниците;
• трудности при получаването на необходимата информация за правилното функциониране;
• пренебрегване на лице да работи;
• размиване, неяснота на работни задачи, случайния характер на тяхното разпространение;
• неразбиране на ролята на човек, а стойността на нейната работа.

Резултатът от некомпетентността на голям брой грешки в работата, лошо качество и, като следствие, развитието на напрежение в отношенията с началници и колеги. За да се премахне некомпетентност изисква определени усилия от страна на главата: преподавателите, като му предостави задачи на необходимата информация, качеството на обучение и структуриране на работата, както и определяне на индивидуалните цели за заетост.

Стереотипи (твърдост) поведение - трудност (до общо невъзможност) за промяна на лицето на дейностите по програмата от гледна точка на нейното обективно да наложи корекция. В различна степен на твърдост, на всички хора. Тя изисква допълнителни усилия и стереотипи на поведение вече са изпълнени, за да автоматизъм. Крайна проява на твърдост е съгласието на работника или служителя да се примири с всичко, стига да не се променя нищо. Усърдни и трудолюбиви, но не разбирам необходимостта от промяна, художник ще се противопоставим на обучение, въвеждане на нови технологии и методи на работа. От него не трябва да очакваме предложенията за подобряване на организацията на работа. Ако промяната в работната сила все още е неизбежна, като служител ще направи опит за адаптиране на съществуващите умения към новите изисквания. За организирането на големите проблеми създаде твърди лидери - желанието им да запазят установените форми на работа, които са в противоречие с целите на организационно развитие и, следователно, не позволява промяна.

Пасивността. За разлика от дейност, това поведение работа деформация се изразява в липса на инициатива, нежелание да се поеме отговорност, страх от независим вземане на решения и себеизразяване. Най-честата причина за пасивност по себе си създава организационна среда, ако има подозрителна и неодобрителен да изразят служители.